Conocimos a Jon Angulo por sus aportaciones en su Blog a través de LinkedIn, por AEDIPE y otras entidades. Su nombre apareció varias veces en conversaciones con otros entrevistados, así que todos los caminos nos llevaban a Jon. 

Hidro Rubber Iberica S.A. es una empresa de Lesaka (Navarra) con 37 años de trayectoria, dedicada a la fabricación de piezas de caucho, especialmente para tanques de combustible o perfiles extruidos. Jon es su Director General y si algo nos llamó la atención fue su tipo de liderazgo. 

¿Quién es Jon Angulo y qué papel juega en Hidro Rubber?

Tengo 51 años, estoy casado y tengo dos hijos, Nora de 19 años y Oier, que en breve hará 17. Vivo en Hondarribia y trabajo en Lesaka, a 25 minutos de casa. A nivel formativo, soy ingeniero superior industrial, tengo un MBA y el PADE (programade alta dirección) del IESE e infinidad de cursos, ya que me encanta desarrollarme. Hablo inglés, francés, italiano y euskera.

Respecto a mis aficiones me encanta hacer surf, nadar en el mar y leer.

Tengo un blog en el que posteo 3 veces por semana sobre temas relacionados con la empresa (www.jonangulo.es) y se acaba de publicar mi primer libro: “Hacer lo mismo de forma diferente”.

En Hidro Rubber soy el director general desde el año 2007. Previamente, del 2000 al 2005 fui director industrial de esta empresa, de la que me fui dos años para sumarme a otro proyecto empresarial. Mi papel fundamental es la de liderar el proyecto en todos los aspectos. Coloquialmente suelo decir, “hacer que el chiringuito funcione”. Liderar el proyecto para mí significa hacerlo cada vez más sostenible, marcar el camino a seguir apoyándonos en nuestro propósito y valores, desarrollar a las personas que dependen de mí, dotar a la organización de una cultura acorde con mi filosofía y controlar la buena marcha del negocio.

También trabajo como mentor de otras organizaciones, y como consejero externo en Consejos de administración.

Si no nos equivocamos lleváis 37 años de vida como empresa ¿Cuál es el secreto? ¿Qué cambios destacaríais dentro de vuestra gestión de las personas a lo largo de este tiempo?

No hay un único secreto, es una combinación de realizar infinidad de cosas medianamente bien. Una empresa que está hoy en el mercado ha hecho las cosas bien, ya que ha pasado por varias crisis.

Lo primero es que tu producto o servicio debe generar un alto valor para el que lo compra. Seguido de que tienes que tener una estrategia de diferenciación con el resto que opera en tu sector. Debes tener al cliente en el centro de lo que hace tu organización (recordemos que el cliente paga todo) y para eso, debes poner a tu gente en el centro. Tu nivel de calidad debe ser excelente, además de que debes ser competitivo en precios (nosotros llevamos 11 años trabajando con el lean). Tienes que innovar, pensando que esos serán los productos que harás en el futuro. Y por último, el mercado es el mundo. Te guste o no, tienes que ser global. Hay alguna cosa más, pero creo que estás son las fundamentales.

Respecto a las personas, mi competencia y yo podemos tener los mismos clientes, mismos proveedores, misma materia prima y posiblemente maquinas iguales. Lo que nos diferencia, y donde está la clave, es en las personas. El grado de involucración del personal en el proyecto es lo que determina la diferencia. Obviamente, esto se trabaja. En nuestro caso, nuestro modelo tiene diferentes pilares:

• La comunicación. Para mi es la base de todo y por donde hay que empezar. Damos muchísima comunicación a todo el personal. Desde la facturación, problemas de calidad, inversiones, contrataciones, resultado económico, estrategia, proyectos nuevos, cumpleaños,…. Hay 3 aspectos que para mí son clave en comunicación y por los que se debe informar al personal:
1. No puedo y posiblemente no quiero contribuir a algo que no conozco.
2. Si no tengo información sobre la marcha del negocio, estoy esforzándome en algo de lo que no conozco el resultado. Feedback.
3. Las personas necesitan conocer cómo va la empresa para poder tomar decisiones personales.
• El reconocimiento. Felicitar de diferentes formas cuando procede.
• La participación. Hacer que las personas puedan contribuir al proyecto de diferente forma.
• El desarrollo de las personas. Desarrollamos personas que a su vez desarrollan empresa.
• La seguridad. Cuando trabajamos volvemos más cansados a casa, pero es indispensable que todo el mundo llegue “entero”.

Sabemos por otras publicaciones que para Hidro Rubber “las empresas son desarrolladoras de personas; a quienes hay que cuidar” ¿Cómo fomentáis la salud y el bienestar en de los empleados y en qué aspectos ponéis el foco en vuestra política de la gestión del Desarrollo y Talento de vuestro equipo de personas?

Tratamos de formar a nuestras personas de diferentes formas y utilizando diferentes medios. Como todas las empresas, damos formación de acuerdo con el puesto, es decir, por desalineación entre la necesidad de la función y las aptitudes de la persona.

Adicionalmente, una vez al año, un lunes, nos vamos toda la plantilla a un hotel para realizar una formación específica con una consultoría externa. Hemos trabajado la responsabilidad y la autonomía, los retos y los valores, conceptos lean, la línea de la vida de la empresa, hábitos saludables, etc. También en las reuniones trimestrales, yo suelo dar unas píldoras de formación siempre acompañadas de vídeos.

Tenemos otra serie de herramientas, como el “yo formo”, donde cada directivo debe dar al menos una formación interna el año. El directivo lo lanza al equipo directivo y estos a su gente.

En una comunicación interna que hacemos cada mes explicamos una pieza. Dónde va montada, para qué sirve, qué pasa si falla, qué problemas podemos tener en fabricación,…

Tenemos también “la novata” que es para cualquier persona que no va a trabajar como operario. Consiste en trabajar como operario 2 semanas antes de incorporarte a tu puesto definitivo.

En el equipo directivo hacemos más cosas; tenemos que hablar en público, dar formación interna, hacer formación en el equipo directivo, leer libros y artículos, etc. todo esto está integrado en un juego “jugando a liderar” con niveles de consecución y premios. Adicionalmente, nos vamos fuera dos días al año para hacer una formación específica.

El mercado laboral es cada vez más complejo y encontrar talento se convierte en una misión, a veces, “imposible” para las empresas. ¿Qué estrategia seguís a la hora de seleccionar a las personas que se suman a vuestro proyecto?

Está difícil y cada vez va a serlo más, solo hay que revisar los índices de natalidad…

Por ello, las empresas tenemos que hacernos atractivas. A mí personalmente, me hace mucha ilusión cuando entrevistamos a alguien y nos conoce porque “no sé quién” le ha hablado muy bien de nosotros.  Tenemos dos líneas diferenciadas para contratar:

1. Operarios: todos empiezan por empresa temporal. Mensualmente, su responsable realiza una evaluación con un formato determinado. Fundamentalmente comprobamos su actitud, el encaje en la organización y nuestra cultura, cómo se lleva con sus compañeros, si tiene ganas de aprender… Cada 2 meses tenemos una reunión de seguimiento nuestra responsable de personas, nuestro director industrial y yo. Analizamos la situación de cada persona de ETT y el tiempo que lleva con nosotros. Establecemos un ranking y lo cruzamos con la necesidad de hacer fijas a las personas.
2. No operarios: normalmente, hacemos la selección con una empresa externa. Pasamos a tres o cuatro candidatos por Hidro Rubber que se reunirán con nuestra responsable de personas y el directivo del cual dependerá la nueva contratación. Una vez que nos decantamos por una persona se incorpora como fija. Su responsable realizará un test a los 3, 6 y 12 meses sobre su encaje con nuestra cultura y sobre su capacidad técnica para realizar la función para la cual fue contratado. Normalmente suelo decir que en Hidro Rubber una persona pertenece a la organización cuando pasa un año.

El avance tecnológico es imparable y necesario. Basándote en tu intuición y experiencia ¿Cómo crees que va a afectar esto a la Gestión del bienestar de personas en el mundo empresarial?

Todo lo que pueda hacer una máquina, lo hará una máquina. Quiero creer que coincidirá la falta de personas con la no necesidad de estas por la masificación de la tecnología, y que nos libraremos de despedir a un montón de gente porque su trabajo lo hace un robot o el Chatgpt. Pero esto no es nada nuevo. Solo se van a quedar las personas que sean capaces de generar valor. Ha ocurrido siempre.

Está claro que las empresas europeas o americanas no podemos competir con las chinas con el coste salarial que tenemos. La única forma es automatizando procesos. En Hidro Rubber, con el volumen que movemos ahora, necesitamos 34 operarios. Para hacer este volumen, tal y como trabajábamos hace 10 años necesitaríamos cerca de 100 operarios. En cierta forma no destruimos empleo, pero la automatización en inversión en máquinas nuevas nos lleva a no generarlo. Sin embargo, es imprescindible, ya que si no, no seríamos competitivos y no existiríamos.

Creo que las generaciones futuras tendrán que emigrar si quieren tener un buen trabajo. Europa se está quedando a la cola de muchas cosas y España, ni digamos.

En cuanto a política e impacto ambiental, ¿Cómo integráis el desarrollo sostenible en el diseño y fabricación y qué medidas tenéis implantadas para minimizar el impacto ambiental de vuestra actividad?

Desde hace muchos años tenemos la ISO 14.001, y nos regimos por ella para nuestro funcionamiento diario. Ahora, estamos con la reducción de la huella de carbono. Toda la energía que compramos viene de fuentes verdes, y recientemente, hemos instalado 5000 m2 de paneles solares en nuestra cubierta. Además, llevamos años trabajando en un equipo interno de reducción de consumo energético.

Por otro lado, para reducir la huella de carbono, también estamos reformulando algunos cauchos para sustituir ingredientes derivados del petróleo por otros orgánicos.  También nos hemos sumado a un proyecto piloto liderado por el CPEN y el Ayuntamiento de Lesaka (Sumidero de CO2 ) consistente en la reforestación de una zona que se quemó hace unos años.

Volvemos a hablar de personas y en este caso de salario. Cada vez más, una vez que ciertas necesidades están cubiertas, se valora el llamado “salario emocional”. ¿De qué beneficios sociales puede disfrutar el personal de Hidro Rubber?

Tenemos una serie de beneficios enmarcados en nuestro plan de conciliación. Nombro a continuación algunos:

• En oficinas el horario es flexible, pudiendo entrar de lunes a jueves de 7h00 a 9h00, saliendo de 16h30 a 18h30. Todos los viernes del año se termina a las 14h00.
• En verano, dependiendo del calendario, solemos tener entre un mes y mes y medio de jornada continua para los trabajadores a jornada partida.
• La empresa paga la comida de todos los trabajadores a jornada partida, y los viernes paga la comida de los trabajadores del turno de mañana en un restaurante cercano.
• Damos un regalo a cada persona el día de su cumpleaños.
• Las vacaciones se pueden elegir cuando se quiera a lo lardo del año.
• Adicionalmente, tenemos la posibilidad de coger 3 días libre sin empleo y sueldo.
• Podemos recibir paquetería en Hidro Rubber, y enviar paquetes con las tarifas de la empresa.
• Tenemos una pequeña biblioteca con libros de trabajo y otra con E-books.
• Los miércoles hay 4 sesiones de fisioterapia disponibles para la plantilla, de media hora cada una. Viene una persona a Hidro Rubber. La primera sesión la paga la empresa, la segunda el 75% y a partir de la tercera, mitad y mitad.
• Para las personas que tienen hijos les dejamos continuar con reducción de jornada si lo necesitan a pesar de que el menor haya superado los 12 años establecidos por ley.
• Tenemos descuentos en algunos negocios del polígono para todos los trabajadores.
• Hemos realizado en dos ocasiones un programa gratuito para dejar de fumar y preguntamos si es precioso volver a realizarlo cada año.
• Todo el personal puede estar con su responsable o conmigo. Escuchamos cada caso y procuramos ayudar.

En cuanto a proyectos sociales ¿Cómo participáis activamente?

Todos los años y desde hace muchos, en navidad realizamos una campaña de recogida de juguetes. También recogimos alimentos cuando comenzó la invasión de Rusia a Ucrania, y hemos hecho algo similar con algún hecho puntual.

Lo último que hemos hecho es participar en el Sumidero de CO2, siendo conscientes de que de la misma manera que podemos contaminar el lugar donde operamos, podemos contribuir a limpiarlo.

¿Cuál consideras que ha sido el mayor aprendizaje durante vuestro recorrido? ¿Qué consejo daríais para inspirar a otras empresas?

Mi mayor aprendizaje es que de todo se sale (menos de la muerte), siempre que hayas hecho tus deberes. Hay una parte que no depende de ti, pero hay otra que sí, y está la debes tener hecha. Hemos pasado por innumerables crisis en los últimos años y de diferente índole (Covid, aumento de precio de las materias primas, falta de semiconductores, invasión de Rusia a Ucrania, etc.), y si haces las cosas bien, sales. Hay que trabajar mucho, ser paciente, perseverante y tener las cosas claras, pero se sale y reforzado.

Pienso que las empresas las integran personas, y que por lo tanto, tenemos que dedicarles tiempo. De la misma manera que engrasamos las máquinas para que funcionen bien, también tenemos que engrasar de vez en cuando a las personas. He aprendido que a pesar de que siempre va a haber alguno que no se va a sumar al proyecto, la mayoría, con el tiempo, lo hace. Normalmente el que no se suma, no se suma a nada, en ningún sitio. El que es pesado es pesado en todos los lados, en el trabajo, con la familia, con los amigos, de viaje, en el monte y hasta debajo del agua. Lo mismo con el que es mala persona, quejica, parado, … eso sí, los demás, merecen la pena.

Muchas veces me preguntan cuánto tiempo dedico a las personas. Siempre respondo que no tengo calculado el porcentaje exacto, pero mucho. Cuando explico el modelo de gestión que tenemos, es cuando realmente lo entienden. Porque de nuestras personas depende nuestro negocio.

Tanto Hidro Rubber, como Jon Angulo a nivel personal han recibido muchos reconocimientos a lo largo de estos años, pero para ti ¿cuál crees que es realmente el mejor “premio” que alguien puede recibir?

Siempre he dicho que recibir un premio me / nos hace muchísima ilusión, ya que supone que alguien de fuera pone en valor lo que tú haces dentro. Aun así, la mayoría de las veces creo que el mayor premio viene del reconocimiento interno. Yo he tenido la fortuna de haber tenido muchos. Durante un periodo de 5 años, el siguiente día laboral después de Reyes tenía un regalo en la puerta de mi despacho con una frase. Nunca llegué a descubrir de quien se trataba. Un año, el equipo directivo me regaló un fin de semana para mí y mi familia. En el 2013, toda la plantilla me regaló un cuadro con la firma de todas las personas por el gran trabajo que había hecho ese año. La primera vez que hicimos la jornada de puertas abiertas para las familias de los trabajadores, la mujer de un operario me regaló un maletín para el portátil, ya que le había encantado lo que habíamos hecho. Varias personas me han dicho en diferentes ocasiones que si no hubiese cogido la empresa en el 2007, se habría cerrado. También agradezco el reconocimiento a mi gestión por parte de la propiedad de Hidro Rubber. Llevo muchos años en Hidro Rubber y he de reconocer que he tenido muchas muestras de aprecio, cariño y reconocimiento.

Tampoco me olvido del reconocimiento que nos da el mercado de ser una referencia en tu sector, de ser considerados una referencia por el modelo de gestión basado en personas, de las personas que cuando termino una charla se me acercan para felicitarme,…

Y para terminar, ¿Cómo consigue Jon Angulo generar bienestar en su entorno en el día a día?

Siempre intento ayudar a otras personas en la medida de mis posibilidades. En el aspecto laboral, tengo mi blog donde procuro compartir de forma altruista lo que he ido aprendiendo por el camino. Tal y cómo he mencionado al inicio, acabo de publicar un libro donde explico mi filosofía de trabajo y muchas de las herramientas que hemos implantado en Hidro Rubber. También he dado infinidad de conferencias con el objeto de hacer ver otras realizades a empresa o a alumnos de universidades. En definitiva, yo estoy haciendo un camino concreto que es como es gracias al contexto en el que vivo.

De alguna forma, me apetece devolver parte del aprendizaje a aquellas personas que les pueda venir bien, para que su camino sea más corto en base a mi experiencia.